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广州市天河区科林路18号6栋301-677房
【公司信息】：
梦天专注于为消费者提供优质、健康、环保的整体家居解决方案，现已成为越来越多的中、高端家庭的选择。
梦天成立了专业化的设计、研发团队，自建了庆元、嘉善两大智能化定制家居生产基地，并联合国家林科院建立了“木质门研发中心”和“林业工程博士后工作站”。2017年，梦天被评定为高新技术企业，同年，被国家工信部评选为全屋家具大规模个性化定制试点示范项目单位。
梦天是《木门窗》国家标准和《木质门》行业标准的起草单位之一，共参与制定多项国家标准和行业团体标准，大力推动家居建材行业走向规范化、标准化。
作为家居行业中高端生活方式代表品牌之一, 梦天始终以“大师设计、匠心品质、水漆环保”为核心优势，为用户提供“门墙柜一体化”健康家居解决方案，提供集玄关入户空间、客厅接待空间、餐厅饮食空间、卧室收纳空间、衣帽收纳空间、书房思想空间于一体的家居木作定制业务。
【行业类型】： 门窗行业
【项目背景】：
1、车间管理人员固定工资，干多干少收入不变，管理人员抱怨工资低，没有积极性。
2、考核指标的数据不够真实，导致考核方案，公司高层不审批，基层管理人员不认同。
3、以前的绩效考核计算方法比较复杂，数据没有办法提取，数据的真实性受到质疑。
【咨询模块分析】： 绩效考核
【解决策略】：
一、邦有道管理顾问调查绩效考核情况并制定对策
1、改善前习惯动作：
未对关键指标排查,以前的考核，都是考核很多指标，指标的真实性没有排查，数据如何提取没有论证，导致考核推行不下去。
2、改善后的做法：
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针对问题 |
具体动作 |
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未对关键指标排查，指标的真实性没有排查，数据如何提取没有论证 |
1.10月份推行PMC的基础动作，改善生管六大组合拳；
订单准交率由原来的51%提升至现在的90%以上，采购准交率由原来的71%提升到现在的97%；
10月份针对瓶颈工序推行打磨车间效率提升攻关方案，人均小时效率提升30%以上，整体生产效率得到大幅度提升；
10月份至2013年1月份期间推行了一系列工艺改善及成本降低攻关方案，为公司每年节约成本1千万以上；
2.通过前4个月的项目运作与重点攻关，敏捷生产管控模式已经基本建立，如何让管理人员和员工能够主动的保持已经推行的动作和效果，就是必须解决的问题； |
二、 调整绩效工资的构成
1、改善前的问题：
车间管理人员固定工资，干多干少收入不变，管理人员抱怨工资低，没有积极性。
2、改善后动作：
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针对问题 |
具体动作 |
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车间管理人员固定工资，干多干少收入不变，无工作积极性； |
1、划分车间管理人员的工资结构为：底薪+绩效工资+岗位补贴；
2、车间管理人员的绩效工资，跟公司总的平均工时效益、以及车间员工的当月计件工资挂钩，按车间平均小时计件工资结合部门考核得分计算；
①以车间为单位绩效考核；
②设定考核指标，提取数据以车间最后一道工序为准；
③以车间平均小时工资为计算基础，设定各管理岗位的绩效工资提成系数。
④由横向监督部门计划管控部及品管部负责数据提供。 |
三、制定考核方案的细则
1、改善前的问题：
考核指标的数据不够真实，导致考核方案，公司高层不审批，基层管理人员不认同。
2、改善后动作：
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针对问题 |
具体动作 |
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考核指标的数据不够真实 |
1.以各车间2012年1-10份的平均工时效益作为考核的基础，后续各月各车间的平均工时效益同期增长或降低的比率作为考核的依据。
2.由计划管控部和品管部分别提供各车间每天的质量合格率，每天的进度达标率，每月进行统计计算出平均值。
3.安全为车间当月的安全考核得分，具体为发生一起安全事故本月车间安全考核得分为0分。 |
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4.各部门及车间的总考核总分数设定为60分，具体指标分值根据相关部门的实际需要而定。
5.确定公司总的平均工时效益（例：公司2012年华悦制造中心1-10月份的车间平均工时效益为13.6元/小时）
6.确定部门考核指标（例：某部门考核指标为三个：品质20分、进度30分、安全10分）；
7.确定部门或车间的人员配置，增加人员不加总考核分数，减少人员不减总考核分数。 |
四、简化绩效考核的计算方法：
1、改善前问题：
以前的绩效考核计算方法比较复杂，数据没有办法提取，数据的真实性受到质疑。
2、改善后动作：
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针对问题 |
具体动作 |
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计算方法比较复杂，
数据没有办法提取； |
1.车间实际总考核分数=车间管理人员数*车间考核分数。
2.总绩效工资=公司平均工时工资* 当月车间平均工时工资/1-10月份车间平均工时工资 * 车间实际总考核分数 * 系数；
3.工段长、车间主任绩效考核工资=总奖励金额/总岗位系数 * 个人岗位系数； |
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4.发生一起安全事故本月车间安全考核得分为0分。
5.质量一次交验合格率=最后一道工序每月次品总数 / 每月生产总数*100%
6.计划达成率=最后一道工序配套完成率，当月为每天达成率的平均值；
7.得分计算方式：当月完成值 / 指标值 * 对应分值。 |
五、设定明确的岗位系数
1、改善前的问题：
绩效岗位系数不够清晰，基层管理人员不认同，认为绩效系数不能真实反映自己的努力程度。
2、改善后动作：
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针对问题 |
具体动作 |
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绩效岗位系数不够清晰 |
1.为避免假公济私行为，特规定车间主任考核系数由部门经理、总监确定；
2.工段长考核系数由车间主任、部门经理、总监确定；
3.设定部门最高系数值，例如车间的系数为1.18；
分配方法：按照岗位系数分配（车间主任0 -1.8系数、工段长0 -1.4系数分配；岗位系数不能超过最高标准系数范围）；
4.设定车间员工最低平均工资标准，当本月员工的平均工资低于员工最低平均工资标准时，取消车间管理人员绩效工资。 |
六、车间工段绩效工资计算举例
改善后动作：
（1）车间管理人员绩效考核表 ：
（2）工段长基本工资3270元/月，岗位补贴为200元/月；
（3）绩效提成系数3.5（该车间最高系数为5.0）；
（4）车间2012年1月-10月平均小时工资为15元，当月平均小时工资为16元；
（5）绩效考核得分为满分；
（6）公司2012年华悦制造中心1-10月份的各车间平均工时效益为13.6元/小时 ；
当月该工段长绩效工资为：
13.6×16÷15（平均小时工资）×60（实际分数）×3.5（部门系数）＝3046.4元
当月该工段长工资为： 3270＋3046.4＋200＝6516.4元
【项目成效】：
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